doba pracownicza równoważny czas pracy
Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jest to kodeksowa definicja czasu pracy, która stanowi podstawę rozliczeń pracodawcy z pracownikiem za okres świadczenia pracy, oczekiwania na przydział obowiązków, jak również okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy w innych przypadkach. Okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy, który decyduje o czasie pracy pracownika, rozpoczyna się od momentu stawienia się pracownika do pracy w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i kończy z upływem określonego czasu pracy lub później, jeśli istnieje konieczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Czas dojazdu z domu do stałego miejsca pracy, jak również powrotu z pracy do domu nie jest zaliczany do czasu pracy. Podobnie jak czas pełnionego dyżuru, gdy pracownik w czasie jego trwania nie wykonuje pracy. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę (jt. norma dobowa) i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (jt. norma tygodniowa) w obowiązującym w zakładzie pracy okresie rozliczeniowym. W niektórych systemach czasu pracy (system równoważny, system skróconego tygodnia pracy, system weekendowy) dobowy wymiar czasu pracy może zostać wydłużony do 12 godzin, a w szczególnych przypadkach nawet do 16 godzin i 24 godzin. Warunkiem pracy powyżej 8 godzin na dobę w takim przypadku jest wyznaczenie pracownikowi pracy w innych dniach poniżej 8 godzin na dobę lub zapewnienie większej liczby dni wolnych w przyjętym okresie rozliczeniowym, tzw. dni harmonogramowo wolnych od pracy. Okresy wliczane i niewliczane do czasu pracy pracownika Lp. Do czasu pracy są wliczane nie są wliczane 1. świadczenie pracy dyżur 2. pozostawanie w dyspozycji pracodawcy czas dojazdu do i z pracy 3. szkolenia w rozkładowych godzinach (odbywane w zakładzie pracy lub poza nim) oraz poza rozkładem, ale tylko obowiązkowe czas szkolenia poza rozkładowymi godzinami pracy (dotyczy szkoleń nieobowiązkowych) 4. szkolenie bhp pozostawanie w zakładzie pracy poza „grafikowymi” godzinami bez wiedzy pracodawcy 5. przerwy na karmienie piersią czas przemieszczania się środkami transportu w podróży służbowej poza rozkładowymi godzinami pracy, jeżeli w tym czasie praca nie jest wykonywana 6. badania lekarskie pracownicy w ciąży przestój w pracy z przyczyny zawinionej przez pracownika 7. okresowe i kontrolne badania lekarskie czas, w którym pracownik nie wyraża gotowości do pracy (np. załatwia sprawy prywatne) 8. przestój z przyczyn niezależnych od pracownika przerwa na spożycie posiłku i załatwienie spraw osobistych 9. świadczenie pracy w czasie dyżuru przerwy w pracy wykonywanej w systemie przerywanego czasu pracy 10. zwolnienia od pracy z całości lub części dnia na czas niezbędny do punktualnego przybycia i czas trwania obowiązkowych zajęć, np. na studiach podyplomowych czas na usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy 11. czas, w którym pracownik przerywa pracę, gdyż warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom czas na przygotowanie się do świadczenia pracy (np. przebranie się czy też dojście do stanowiska pracy) 12. przerwa w pracy, jeżeli pracownik pracuje co najmniej 6 godzin czas poświęcony na palenie papierosów w miejscu do tego wyznaczonym 13. przerwy w pracy przy wykonywaniu pracy w systemie skróconego czasu pracy czas na wykonanie czynności prywatnych za zgodą pracodawcy na terenie zakładu pracy, np. pisanie pracy magisterskiej czy wyszukiwanie materiałów w internecie. Praca powyżej wskazanych norm czasu pracy – zarówno normy dobowej, jak i normy tygodniowej – jest pracą w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych powinna być rekompensowana pracownikowi czasem wolnym lub finansowo poprzez wypłatę dodatków przysługujących - oprócz normalnego wynagrodzenia - w wysokości 50% lub 100% wynagrodzenia. Doba pracownicza to kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Naruszenie doby pracowniczej, czyli rozpoczęcie pracy przed upływem 24 godzin od podjęcia pracy w poprzedniej dobie, jest wykroczeniem przeciwko przepisom o czasie pracy i jest zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Nie będzie naruszeniem przepisów o czasie pracy nieprzestrzeganie doby pracowniczej w przypadku pracowników zatrudnionych w ruchomym czasie pracy. Ten rozkład czasu pracy może być stosowany w dwóch formach, w zależności od potrzeb pracowników i pracodawcy. Praca w ruchomym czasie pracy może polegać na wyznaczeniu: różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, lub przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. Tym sposobem można zgodnie z przepisami rozpoczynać pracę dwa razy w danej dobie i nie stanowi to pracy w godzinach nadliczbowych. W zakładach pracy, które nie wprowadziły ruchomego czasu pracy, planowanie dwa razy w tej samej dobie świadczenia pracy przez pracownika jest niedopuszczalne. Wyjątek w tym zakresie stanowi przerywany system czasu pracy. Dwukrotna praca w tej samej dobie pracowniczej może się rozpoczynać w przerywanym systemie czasu pracy, gdyż system ten pozwala na ponowne rozpoczęcie pracy po przerwie, która może trwać maksymalnie 5 godzin. Dyżur pracowniczy to pozostawanie w gotowości do pełnienia obowiązków zawodowych w określonym czasie, według ustalonego trybu, po zakończeniu „normalnej” pracy w ustalonym wymiarze. Dyżur pracowniczy polega na pozostawaniu pracownika poza normalnymi godzinami w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli pracownik w czasie dyżuru nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może jednak naruszać odpoczynków dobowych i tygodniowych. Pracownik nie może pełnić dyżuru przez 24 godziny na dobę, ponieważ w takim przypadku zostałoby naruszone jego prawo do odpoczynku dobowego. Jeżeli pracownik w danym dniu wykonywał pracę przez 8 godzin, to w tym dniu może pełnić dyżur maksymalnie przez 5 godzin. Pozostałe 11 godzin doby pracowniczej powinno przypadać na odpoczynek dobowy. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego za czas dyżuru, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, pracownikowi należy się 60% wynagrodzenia. W praktyce bardzo rzadko mamy do czynienia z systemem wynagradzania, w którym pracownik nie ma określonej stawki godzinowej lub miesięcznej wynagrodzenia za pracę. Czyli obliczając wynagrodzenie za dyżur będziemy opierać się właśnie na stawkach miesięcznych lub godzinowych pracowników pełniących dyżur. W przypadku pracowników wynagradzanych stawką miesięczną, stawkę za 1 godzinę dyżuru ustala się, dzieląc płacę zasadniczą pracownika przez nominalny wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w miesiącu wystąpienia dyżuru. Wynagrodzenie za czas dyżuru nie przysługuje pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy, bez względu na miejsce pełnienia dyżuru. I chociaż przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na pracodawców obowiązku wypłaty wynagrodzenia za czas pełnionego przez pracownika dyżuru domowego, to praktyka pokazuje, że za ten dyżur pełniony w domu pracownicy otrzymują świadczenie pieniężne. Jego wysokość jest jednak ustalana indywidualnie przez poszczególnych pracodawców, gdyż tutaj nie mamy uregulowania ustawowego poziomu wynagrodzenia za dyżur pełniony w domu. Godziny nadliczbowe to nic innego, jak godziny pracy pracownika poza obowiązującym go wymiarem czasu pracy. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (dobową i tygodniową), a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Należy pamiętać, że pracę w godzinach nadliczbowych zleca pracodawca i on ją rozlicza. Aby uznać daną pracę za pracę w nadgodzinach, pracodawca powinien ustalić, czy doszło do przekroczenia obowiązującej pracownika normy czasu pracy. Co do zasady czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jest to norma dobowa („sztywna” - 8 godzin) oraz średniotygodniowa (przeciętnie 40 godzin w tygodniu pracowniczym). Przepisy prawa pracy mogą przewidywać inne normy czasu pracy dla wybranych grup zawodowych – np. w służbie zdrowia obowiązuje norma 7 godzin i 35 minut pracy na dobę. Pracą w godzinach nadliczbowych może być także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. W innych systemach czasu pracy niż system podstawowy, pracownicy z założenia mogą pracować w wyższym wymiarze dobowym niż wynosi norma (art. 135-138 i art. 143 i 144 co jest rekompensowane skróconym czasem pracy w innych dniach. W takim przypadku niezasadne jest odwoływanie się do normy (np. 8-godzinnej), tylko należy zweryfikować planowany i rzeczywiście wykonany wymiar godzin pracy w poszczególnych dniach; godzinami nadliczbowymi może być bowiem praca ponad 10 czy też 12 godzin na dobę. Ogólnie przepisy prawa pracy stanowią, że praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w sytuacji: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, szczególnych potrzeb pracodawcy. O tym, czy występuje konieczność pracy w godzinach nadliczbowych, decyduje pracodawca. Pracownik nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Jednak nie wszyscy pracownicy mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych. Przepisy przewidują, że nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych młodociani, kobiety w ciąży oraz pracownicy niepełnosprawni (z wyjątkiem przypadków zatrudnienia przy pilnowaniu i gdy lekarz wyrazi na to zgodę), a pracownika opiekującego się dzieckiem do 4 lat nie można zatrudniać bez jego zgody w nadgodzinach. Na potrzeby rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych można wyróżnić trzy grupy pracowników: pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy, kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych oraz „zwykli” pracownicy. W godzinach nadliczbowych oczywiście mogą pracować także pracownicy zarządzający zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy. Za pracę w nadgodzinach co do zasady nie otrzymują oni rekompensaty. Rekompensata przewidziana jest dla „zwykłych” pracowników i w przypadku pracowników będących kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w niedzielę i święto, gdy za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości: 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt. 1. Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 50% lub 100%. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, podstawa wynosi 60% wynagrodzenia obliczanego tak, jak wynagrodzenie za urlop. Pracownik ma prawo, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za nadgodziny, także w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym obowiązujące go normy czasu pracy. Zasadę tę należy odpowiednio stosować także w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego. Co odpowiednio oznacza konieczność ustalenia indywidualnie wymiaru czasu pracy dla pracowników zatrudnianych i zwalnianych w trakcie okresu rozliczeniowego. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ryczałt ten powinien w swojej wysokości zawierać wynagrodzenie normalne i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. Wówczas pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednak nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W przypadku udzielenia czasu wolnego pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę nadliczbową. Pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 50% lub 100%, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Odpracowywanie (na wniosek pracownika) zwolnienia od pracy w celu załatwienia prywatnych spraw nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, chociaż może występować w danej dobie praca ponad normę lub wcześniej ustalony wymiar dobowy. Odpoczynek to – w takim codziennym rozumieniu – czas poświęcony na pozbywanie się zmęczenia. W kontekście prawa pracy mówimy o odpoczynku od pracy zawodowej w ramach doby i tygodnia pracowniczego. Odpoczynek dobowy – w okresie doby, tj. 24 godzin od rozpoczęcia przez pracownika pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi co najmniej nieprzerwanie 11 godzin odpoczynku. W czasie tych 11 godzin pracownik nie może pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Łączna liczba godzin pracy wraz z godzinami nadliczbowymi w dobie pracowniczej może wynosić maksymalnie 13 godzin. Dłuższa praca skutkuje niezapewnieniem pracownikowi wymaganego co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego. W przypadku odpoczynków dobowych pracownik każdorazowo musi skorzystać z tego prawa po okresie wykonywania pracy w danej dobie. Pracodawca nie może udzielać pracownikowi odpoczynku dobowego przed rozpoczęciem pracy. Oprócz odpoczynku dobowego pracodawca ma również obowiązek zagwarantowania pracownikom co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Odpoczynek tygodniowy powinien obejmować odpoczynek dobowy. Inne zasady dotyczą odpoczynku dobowego pracownika w przypadku pracy w systemie równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 lub 24 godzin na dobę. W tych systemach czasu pracy pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze prawo do odpoczynku przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Wyjątek od nakazu zapewnienia pracownikowi w każdej dobie nieprzerwanego, co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dotyczy: osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii. W sytuacji, gdy pracodawca nie zapewni pracownikowi minimalnego 11-godzinnego odpoczynku z powodu wystąpienia jednego z wymienionych przypadków, będzie zobowiązany do udzielenia pracownikowi w okresie rozliczeniowym równoważnego okresu odpoczynku. Również czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego, bez względu na to, czy jest pełniony przez pracownika w zakładzie pracy czy w innym miejscu, np. w domu. Naruszenie przepisów o odpoczynkach dobowych oraz tygodniowych stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym i jest zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Odpoczynek tygodniowy – oznacza, że każdemu z pracowników przysługuje prawo do co najmniej 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, który musi obejmować co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek w wymiarze 35 godzin należy zapewnić pracownikowi w każdym tygodniu. Tydzień należy liczyć od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, a nie od poniedziałku do piątku (chyba że okres rozliczeniowy rozpoczyna się w poniedziałek). Może on być zagwarantowany pracownikowi na początku pierwszego i końcu drugiego tygodnia okresu rozliczeniowego, nie musi to być w każdych kolejnych 7 dniach. Co do zasady odpoczynek tygodniowy obejmuje niedzielę trwającą kolejne 24 godziny, poczynając od godziny tego dnia, chyba że pracodawca w przepisach wewnętrznych wyznaczył inne ramy czasowe niedzieli. Osobom pracującym w dozwolony sposób w niedzielę odpoczynek tygodniowy trzeba wyznaczyć w innym dniu niż niedziela. Skracanie odpoczynku tygodniowego jest dozwolone, jednak maksymalnie do 24 godzin, w tych samych sytuacjach, co skracanie odpoczynku dobowego, czyli: osobom zarządzającym zakładem w imieniu pracodawcy, w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo środowiska bądź usunięcia awarii. Jest to ponadto dopuszczalne w razie przesunięcia pory pracy podwładnego w związku z przejściem na inną zmianę (tzw. łamanie zmian). Prawa pracownika do odpoczynku tygodniowego nie może naruszać czas pełnienia dyżuru przez pracownika, bez względu na to, czy jest pełniony przez pracownika w zakładzie pracy czy w domu. Pracodawca musi też zapewnić minimalny nieprzerwany odpoczynek tygodniowy pracownikowi, który odpracowuje wyjścia (późniejsze przyjścia do pracy) w celu załatwienia prywatnych spraw i stosuje wydłużony rozkład czasu pracy. Okres rozliczeniowy – pomimo iż przepisy Kodeksu pracy nie definiują wprost okresu rozliczeniowego, to samo rozumienie tego pojęcia wywodzi się z ogółu przepisów Kodeksu pracy regulujących czas pracy, w tym zwłaszcza ustalających sposób obliczania wymiaru czasu pracy. Przyjmuje się, że okres rozliczeniowy to określone przez pracodawcę na podstawie obowiązujących przepisów ramy czasowe, w granicach których ustalany jest wymiar oraz rozkład czasu pracy danego pracownika, z uwzględnieniem postanowień umowy o pracę, w zakresie, w jakim rozstrzyga ona o czasie pracy zatrudnionego oraz postanowień normatywnych aktów wewnętrznych pracodawcy. Z upływem okresu rozliczeniowego pracodawca jest zobowiązany do rozliczenia wykonania ustalonego rozkładu, a w szczególności do stwierdzenia i rozliczenia ewentualnej pracy pracownika ponad obowiązujące go normy bądź ponad przedłużony wymiar czasu pracy. W Kodeksie pracy przyjęte są różne dopuszczalne długości okresów rozliczeniowych, niekiedy uzależnione od systemu czasu pracy, w jakim zatrudniony jest pracownik. Okres rozliczeniowy standardowy nie może przekraczać 4 miesięcy. Stosowany on jest w zdecydowanej większości w przypadku zatrudnionych w normach podstawowych (tj. 8 godzin pracy na dobę, przeciętnie 40 godzin i przeciętnie 5 dni w tygodniu). Występują również okresy rozliczeniowe krótsze. I tak, okres rozliczeniowy w systemie pracy w ruchu ciągłym nie może być dłuższy niż 4 tygodnie. Natomiast w systemach równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej co do zasady okresy rozliczeniowe nie mogą przekroczyć jednego miesiąca. Ustawodawca przewidział jednak pewne odstępstwa. W systemie równoważnym Kodeks pracy dopuszcza przedłużenie okresu rozliczeniowego do 3 miesięcy - w szczególnie uzasadnionych wypadkach, a przy pracach uzależnionych od pory roku czy warunków atmosferycznych nawet do 4 miesięcy. Dotyczy to jednak tylko systemu równoważnego w wariancie podstawowym, gdzie dniówka może być wydłużona do 12 godzin oraz przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w stosunku do pracowników straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, gdzie dniówka robocza może trwać nawet 24 godziny. W poszczególnych systemach czasu pracy pracowników obowiązują różne okresy rozliczeniowe. Ich długość przedstawia poniższa tabela. Okresy rozliczeniowe czasu pracy Lp. System czasu pracy Długość podstawowego okresu rozliczeniowego Możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego 1. Podstawowy (art. 129 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 2. Równoważny (art. 135 – do 1 miesiąca - do 3 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach, - do 4 miesięcy przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 3. Dozór urządzeń (art. 136 – do 1 miesiąca - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 4. Pilnowanie mienia i ochrona osób (art. 137 – do 1 miesiąca - do 3 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach, - do 4 miesięcy przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 5. Ruch ciągły (art. 138 – do 4 tygodni - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 6. Przerywany (art. 139 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 7. Zadaniowy (art. 140 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 8. Skrócony tydzień pracy (art. 143 – do 1 miesiąca - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami lub dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 9. Weekendowy (art. 144 – do 1 miesiąca - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników 10. Skrócony czas pracy (art. 145 – do 4 miesięcy - do 12 miesięcy w przypadkach uzasadnionych obiektywnymi lub technicznymi przyczynami albo dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przed 23 sierpnia 2013 r. Kodeks pracy przewidywał, że można było wprowadzić okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy w rolnictwie, hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Taka możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych dotyczyła tylko trzech systemów czasu pracy, tj. systemu podstawowego, przerywanego i zadaniowego. Tak długich okresów rozliczeniowych nie można było zatem stosować np. w systemach równoważnego czasu pracy, w których możliwe było przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16 i 24 godzin (art. 135-138 Nowelizacja Kodeksu pracy obowiązująca od 23 sierpnia 2013 r. zmieniła te regulacje, przy czym okresy rozliczeniowe czasu pracy wprowadzone zgodnie z poprzednimi przepisami, trwające w dniu wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy, kończyły się z upływem czasu, na jaki zostały wprowadzone. Natomiast po zmianach okres rozliczeniowy czasu pracy może być przedłużony – nie więcej jednak niż do 12 miesięcy – w każdym systemie czasu pracy (bez żadnych wyjątków), jeżeli jest to uzasadnione przyczynami: obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy – przy zachowaniu ogólnych zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przesłanki stosowania tak długiego okresu rozliczeniowego są na tyle szerokie, że jego wprowadzenie zależy właściwie tylko od zgody związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy dotyczy po zmianie przepisów każdego systemu czasu pracy, co przedstawia poniższa tabelka. Systemy czasu pracy i okresy rozliczeniowe przed i po zmianie przepisów System czasu pracy Okres rozliczeniowy przed 23 sierpnia 2013 r. Okres rozliczeniowy od 23 sierpnia 2013 r. - podstawowy - przerywany - zadaniowy - do 4 miesięcy lub - do 6 miesięcy – w rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób albo - do 12 miesięcy – w rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, jeżeli przemawiały za tym warunki organizacyjne lub techniczne mające wpływ na przebieg procesu pracy - do 12 miesięcy - równoważny – do 12 godzin - równoważny – do 24 godzin - 1 miesiąc lub - do 3 miesięcy – w szczególnie uzasadnionych przypadkach albo - do 4 miesięcy – przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - równoważny – do 16 godzin - skróconego tygodnia pracy - pracy weekendowej - do 1 miesiąca - w ruchu ciągłym - do 4 tygodni Standardowe okresy rozliczeniowe wprowadzane są na mocy odpowiednich postanowień układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy bądź w drodze obwieszczenia, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest zobowiązany do wydawania regulaminu pracy. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy w okolicznościach wskazanych w art. 129 § 2 ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli takie organizacje nie występują, w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (art. 150 § 3 Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia (art. 150 § 4 Pracodawca objęty układem zbiorowym pracy wprowadza wydłużenie okresu rozliczeniowego protokołem dodatkowym. Do protokołu dodatkowego stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu (art. 2419 § 1 Praca w niedziele i święta to praca wykonywana między godziną w danym dniu a godziną w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Za pracę w niedziele i święta uważa się pracę wykonywaną między godziną w danym dniu a godziną w następnym dniu. Pracodawca może ustalić inne godziny pracy w niedziele i święta. Takie regulacje powinien wprowadzić w przepisach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie pracy. Nie ma przeszkód, aby pracodawca ustalił, że praca w niedziele i święta odpowiada niedzielom i świętom kalendarzowym, tj. od godz. do godz. w niedzielę lub święto. Za nieplanowaną pracę w niedziele i święta pracownikowi przysługuje odbiór dnia wolnego lub dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%. System czasu pracy to zasady organizacji czasu pracy. Pracodawca powinien wybrać optymalny do profilu swojej firmy system czasu pracy. Mogą być stosowane następujące systemy czasu pracy: podstawowy, równoważny, przerywany, zadaniowy, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej, pracy w ruchu ciągłym. Systemy czasu pracy powinny być wprowadzone w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub w obwieszczeniu, jeżeli w zakładzie nie ma regulaminu pracy lub układu zbiorowego. Jedynie system pracy weekendowej oraz system skróconego tygodnia pracy powinny zostać wprowadzone w umowie o pracę. W każdym z tych systemów dopuszczalne jest zatrudnianie pracowników na zmiany. Wykonują oni wówczas pracę według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Najczęściej stosowanym systemem czasu pracy jest system podstawowy. Pracownicy zatrudnieni w tym systemie wykonują pracę zgodnie z ustalonym rozkładem po 8 godzin dziennie. Natomiast praca ponad 8 godzin jest dla nich pracą nadliczbową, która powinna zostać zrekompensowana czasem wolnym lub odpowiednim dodatkiem. System weekendowy polega na wykonywaniu pracy jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie czas pracy może zostać przedłużony maksymalnie do 12 godzin na dobę. Przerywany system czasu pracy umożliwia wprowadzenie przerwy w pracy, która nie może być dłuższa niż 5 godzin. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, ale za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. System przerywanego czasu pracy może być wprowadzony: w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową, a gdy w zakładzie nie działa związek zawodowy – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. System skróconego tygodnia polega na wykonywaniu pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia. Powoduje to możliwość wydłużenia czasu pracy w dni pracy maksymalnie do 12 godzin na dobę. Tydzień to 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. W oparciu o tydzień należy rozliczać przekroczenie normy średniotygodniowej oraz odpoczynek tygodniowy. Wymiar czasu pracy obliczany jest zgodnie z metodą określoną w art. 130 § 1 i 2 Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się: mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. wystających). Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Dla celów rozliczania czasu pracy, przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Z powodu rozwiązania umowy przed zakończeniem okresu, ulega on stosownemu skróceniu. W tej sytuacji pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku za nadgodziny, jeżeli od początku tego okresu do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy (art. 1516 § 1 Wobec powyższego, pracodawca powinien ustalić liczbę godzin pracy dla skróconego okresu, następnie dokonać porównania czasu przepracowanego i obowiązującego. W razie wystąpienia przekroczeń (ustala się je na zasadach ogólnych) odpowiednio je zrekompensować. Analogiczne postępowanie obowiązuje pracodawcę zatrudniającego pracownika w trakcie trwającego już okresu rozliczeniowego. Wówczas także powinien obliczyć wymiar dla skróconego okresu i tak zaplanować pracę, aby pracownik nie przekroczył wymiaru, a jeśli to nastąpi, wypłacić dodatki za pracę naruszającą normy czasu pracy. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, ustalony zgodnie z powyższymi zasadami, ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3 Jeśli więc pracownika nie było w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (np. był chory, sprawował opiekę nad chorym członkiem rodziny lub przebywał na urlopie wypoczynkowym) to pracodawca, ustalając mu wymiar czasu pracy, obniża go o liczbę godzin przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Warto pamiętać, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wymiary czasu pracy w 2015 r. Miesiąc Wymiar czasu pracy 3-miesięczny okres rozliczeniowy 4-miesięczny okres rozliczeniowy 12-miesięczny okres rozliczeniowy Święta Styczeń 160 godz. 496 godz. 664 godz. 2016 godz. 1 stycznia – Nowy Rok 6 stycznia – Święto Trzech Króli Luty 160 godz. Marzec 176 godz. Kwiecień 168 godz. 496 godz. 5–6 kwietnia – pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy Maj 160 godz. 672 godz. 1 maja – Święto Państwowe 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja 24 maja – pierwszy dzień Zielonych Świątek Czerwiec 168 godz. 4 czerwca – dzień Bożego Ciała Lipiec 184 godz. 520 godz. Sierpień 160 godz. 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny Wrzesień 176 godz. 680 godz. Październik 176 godz. 504 godz. Listopad 160 godz. 1 listopada – Wszystkich Świętych 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości Grudzień 168 godz. 25-26 grudnia – pierwszy i drugi dzień Bożego Narodzenia
Zasady planowania czasu pracy pracowników w skali doby, tygodnia i okresu rozliczeniowego – zasady tworzenia harmonogramów czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy Doba pracownicza, ruchoma organizacja pracy, zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jako elementy uelastyczniające planowanie czasu pracyCzas pracy kadry zarządzającej jest odmiennie uregulowany przez Kodeks pracy. Mówi się, że pracownicy zarządzający, kierownicy mają nienormowany czas pracy. Co to oznacza? Czy mają prawo do wynagrodzenia za pracę poza normalnymi godzinami pracy? Czas pracy kadry kierowniczej Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności: - pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto minimalny odpoczynek dobowy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może zostać skrócony. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy komórek organizacyjnych nie mogą jednak wykonywać pracy bez przerwy, bez żadnych ograniczeń, na każde polecenie pracodawcy. Polecamy: Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami Okres nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może być krótszy niż 11 godzin, jednak z zachowaniem prawa do równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym (art. 132 § 2 i 3 Pracodawca musi zrównoważyć naruszony odpoczynek dobowy takich pracowników poprzez udzielenie im równoważnego okresu odpoczynku jednak do końca okresu rozliczeniowego. Ponadto okres nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego nie może być krótszy niż 35 godzin. Zapis ten nie dotyczy kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Art. 132. Kodeksu pracy [Minimalny dobowy odpoczynek] § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137. § 2. Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. § 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. Wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy Mając na względzie powyższe ustawodawca jednak wprowadził liczne wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Polegają one na tym, że: 1) łączny tygodniowy czas pracy liczony z godzinami nadliczbowymi MOŻE przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym; Art. 131. Kodeksu pracy [Przeciętny tygodniowy czas pracy] § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. § 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 2) za czas dyżuru, podczas którego nie była wykonywana praca nie przysługuje czas wolny od pracy ani rekompensata w postaci wynagrodzenia (art. 151(5) § 4 Art. 1515. Kodeksu pracy [Dyżur] (…) § 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. § 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. § 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 3) nie stosuje się przepisu art. 151(5) § 2 zdanie 2 który stanowi, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 151(5) § 4 4) za pracę poza zaplanowanym czasem pracy NIE przysługuje prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych; Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. 5) wykonywanie prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym w nocy nie stanowi przesłanki skrócenia czasu pracy do 8 godzin na dobę; Art. 1517. Kodeksu pracy [Czas pracy w porze nocnej; pracujący w nocy] (…) § 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. (…) § 5. Przepis § 3 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. (…) 6) nie prowadzi się ewidencji godzin pracy. Art. 149. Kodeksu pracy [Ewidencja czasu pracy] (…) § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Pracodawca nie prowadzi ewidencji godzin pracy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy. Ewidencja czasu pracy kierowników ma odzwierciedlać czas faktycznie przez nich przepracowany. Pracodawca nie może z góry zakładać, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych zawsze wykonują pracę w wymiarze 8 godzin na dobę. Zasada rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych a zasady ewidencjonowania faktycznie przepracowanego przez nich czasu – są to dwie różne kwestie. Ponadto kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych (ale już nie osobom kierującym zakładem) za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151(1) § 1 kp., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] (…) § 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy - definicja Kodeks pracy definiuje pojęcie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – zgodnie z art. 128 § 2 pkt. 2 są nimi pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Art. 128. Kodeksu pracy [Czas pracy – definicje] (…) § 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: 1) pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni; 2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. (…) Pracownik na stanowisku kierowniczym Ustawodawca nie sprecyzował natomiast definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Pracownikiem na stanowisku kierowniczym nazywamy osobę, której podstawowym obowiązkiem jest organizowanie i kierowanie procesem pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej. Kierownikiem nie określamy pracownika, który, wykonuje pracę na równi z innymi pracownikami nawet jeżeli sprawuje równocześnie nad nimi nadzór (wyrok z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04). Ponadto, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04), osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych (zarówno kierownicy jednostek, jak i osoby kierujące zakładem) nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Czas pracy osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych powinien być bowiem planowany w taki sposób, aby mogli oni wykonać swoje zadania w normalnym czasie pracy (przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu). Przy określeniu kierownika „wyodrębnionej komórki organizacyjnej” nie ma znaczenia czy kierowana przez niego komórka organizacyjna została nazwana działem, wydziałem, oddziałem, sekcją. Ważne jest to, aby dana jednostka została wyodrębniona w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, co powinno nastąpić w akcie wewnątrzzakładowym np. w statucie układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, czy uchwale zarządu.Stosownie do art. 1516 § 1 k.p. w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku z art. 1511 § 1
Norma czasu pracy według polskiego Kodeksu prawa pracy. Na początku należałoby wskazać czym jest czas pracy. W myśl art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Z tego natomiast łatwo wywnioskować, że norma czasu pracy jest to górna granica pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, z uwzględnieniem doby pracowniczej i tygodnia pracy. Kodeks pracy przewiduje dwie normy dobową i tygodniową. Z tą uwagą, że norma tygodniowa jest przeciętną. Co oznacza, że w jednym tygodniu może być większa, a w drugim mniejsza i w całym okresie rozliczeniowym powinna wynosić przeciętnie 40 godzin na tydzień. Natomiast norma dzienna, w ramach doby pracowniczej wynosi 8 godzin, a jej przekroczenie uprawnia pracownika do dnia wolnego lub wypłaty jemu nadgodzin. Norma dobowa i tygodniowa może być skrócona np. dla niepełnoetatowców lub zatrudnionych osób niepełnosprawnych czy zatrudnionych młodocianych. Osoby niepełnosprawne z umiarkowanym lub znacznych stopniem niepełnosprawności mają dobową normę czasu pracy w wysokości 7 godzin, a tygodniową 35 godzin. Przepisy prawa pracy nie posługują się normą wyższą niż 8 i 40 godzin. Natomiast w niektórych systemach czasu pracy dopuszczona jest praca ponad tę normę dzienną, w których wymiar w ramach doby pracowniczej może ulec wydłużeniu do 12 godzin. Nie jest to norma, a wymiar. Dotyczy to głównie systemu równoważnego czasu pracy. Polega on na tym, że pracując w jednym dniu 12 godzin należy równoważyć krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. Odmiany systemu równoważnego Przepisy przewidują dodatkowo dwie odmiany systemu równoważnego, a mianowicie: dozór urządzeń lub praca związana z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy dopuszcza 16 godzinna dobowa normę czasu pracy, pilnowanie mienia lub ochrona osób oraz pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych to możliwe jest 24 godzinne zatrudnianie na dobę. Jednakże stosowanie równoważnego systemu czasu pracy nie może przekraczać przeciętnie 40 godzinnej normy tygodniowej z przeciętnie 5 dniowego tygodnia pracy. W praktyce oznacza to, że chodzi o wymiar czasu pracy jaki pracownik ma do wypracowania w danym okresie rozliczeniowym. Nawet przy założeniu, że w niektóre dni osoba pracuje po 12 godzin a niektóre ma dni wolne to przy ogólnym rozrachunku wychodzi, że norma tygodniowa wynosiła 40 godzin. Norm dziennych, tygodniowych oraz przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego jego rozkładu nie można przekraczać, a ich przekroczenie uprawnia do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Norma czasu pracy według polskiego Kodeksu prawa pracy - kwestia nadgodzin Załóżmy, że osoba w tygodniu pracując po 12 godzin wypracowała 48 godzin, a pracodawca do końca okresu rozliczeniowego nie zrównoważył jej dniem wolnym lub krótszym to wtedy należy wypłacić tzw. nadgodziny. Jeśli natomiast osoba w jednym tygodniu pracowała 4 dni po 12 godzin, w kolejnym pracowała 2 dni po 12 godzin i jeden dzień 8 godzin, to w systemie równoważnym została zachowana norma tygodniowa przeciętnie 40 godzin. W systemie równoważnym znaczenie ma też ustalony na dany okres rozliczeniowy lub miesiąc rozkład czasu pracy potocznie zwany grafikiem lub harmonogramem. Jeśli według grafiku we wtorek mieliśmy według rozkładu pracować 10 godzin, a pracowaliśmy 11 godzin to uprawnia nas to do otrzymania czasu wolnego albo dodatku za nadgodziny. Natomiast w sytuacji, gdy według rozkładu ustalono nam 5 godzin pracy, a pracowaliśmy 6 godzin to otrzymamy jedynie wynagrodzenie za dodatkową godzinę pracy bez dodatku do wynagrodzenia. Dzieje się tak dlatego, iż przepisy mówią, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywaną ponad obowiązujące normy czasu pracy, a w tym przypadku norma 8-godzinna nie została przekroczona oraz ponad wydłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z jego rozkładu. System podstawowy Taka sytuacja niemożliwa byłaby w systemie podstawowym, gdzie nie można wydłużać dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, a każda praca ponad 8 godzin stanowiła by podstawę do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych lub dnia wolnego. Należy zaznaczyć także, że praca wykonywana ponad 8 godzinną normę czasu pracy według ustalonego harmonogramu, nie jest pracą nadliczbową czy naruszeniem przepisów o czasie pracy, jeśli jej przekroczenie wynika z odpracowania uzyskanego wcześniej zwolnienia z wykonywania pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Normy czasu pracy przewidziane przepisami Kodeksu pracy mają zastosowanie do osób pracujących na umowę o pracę. Do zatrudnienia cywilnoprawnego na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło nie będą obowiązujące. W tym przypadku to zleceniodawca i zleceniobiorca ustalają w treści takiej umowy godziny pracy, w jakich ma być świadczona praca. Podstawa prawna: - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodek pracy ( 1974, Nr 24, poz. 141 z późn. zm.) Jeśli chcesz poszerzyć swoją wiedzę z zakresu prawa pracy zapraszamy na dedykowane szkolenie z czasu pracy. Sprawdź również organizowane przez ApexNet szkolenie zamówienia publiczne. WYBIERZ SZKOLENIE Z KADR I PŁAC